Le 26 janvier 2026 s’est tenue la journée nationale contre le sexisme. C’est l’occasion de rappeler que la prévention du sexisme au travail doit faire partie intégrante de la politique de prévention des risques professionnels dans les entreprises.
Le sexisme au travail n’est pas un comportement isolé
Selon une enquête de l’INSEE, déjà évoquée dans notre article sur la transparence salariale, « en 2021, 9,1 % des personnes en emploi déclarent avoir subi des traitements inégalitaires ou des discriminations dans leur emploi actuel, le sexisme étant le principal motif. » L’étude indique également que « les femmes en emploi déclarent davantage que les hommes avoir subi des traitements inégalitaires ou des discriminations au travail : 11,3 % contre 7,0 %. Parmi les femmes déclarant avoir fait l’objet de traitements inégalitaires dans leur emploi actuel, 30 % estiment que le sexisme en est la principale raison, contre seulement 2 % de leurs homologues masculins ». En 2025, une enquête réalisée par l’Association française des managers de la diversité (AFMD) mesure la perception et les expériences du sexisme ordinaire au travail en France. Selon cette enquête, 67 % des femmes assurent avoir déjà été confrontées personnellement à une situation discriminatoire ou sexiste au sein de leur entreprise.
Plusieurs facteurs peuvent favoriser le sexisme au travail
Les stéréotypes de genre, les déséquilibres de représentations dans les métiers et dans les postes, la faible représentation des femmes à des postes à responsabilités, des déséquilibres dans la répartition des tâches, des activités précaires ou isolées, des horaires atypiques, peuvent être des contextes favorisant l’exposition des salarié·es au sexisme. Les conséquences sur la santé de l’exposition au sexisme au travail peuvent être multiples : stress, anxiété, perte de confiance en soi, démissions, épuisement professionnel, dépression, etc. Le sexisme entraîne également des conséquences sur le collectif de travail en créant une ambiance délétère.
Ces risques doivent être évalués et pris en compte par l’employeur dans le cadre de son obligation de prévention
Cette démarche de prévention devrait être structurée en plusieurs étapes : identification des risques, évaluation des risques, prévention et suivi des mesures pour s’assurer de leur efficacité.
Les mesures de prévention primaire, c’est-à-dire les actions sur l’organisation et les conditions de travail, doivent être mises en place en priorité. L’amélioration des conditions de travail constitue ainsi un levier fondamental dans la prévention du sexisme en entreprise. Il s’agira de mettre en place des actions structurelles permettant de réduire le risque à la source : éviter le travail isolé et les horaires décalés, promouvoir la mixité des métiers et des niveaux hiérarchiques, réduire le recours aux emplois précaires, faciliter l’articulation des temps de vie, revoir les procédures de recrutement et d’évolution professionnelle pour éliminer les biais, s’assurer de l’équité dans la répartition des tâches et dans l’accès à la formation par exemple.
Les actions de formation et de sensibilisation sont également essentielles dans la mise en place d’un dispositif de prévention du sexisme en entreprise. Il s’agira de former l’ensemble des salarié·es et des encadrant·es ainsi que les membres de direction. La mise en place de personnes référentes, formées de manière plus approfondie sur le sujet, est également un levier efficace.
Enfin, la mise en place de dispositifs de signalement clairs assortis d’un suivi et d’un traitement sérieux de toutes les alertes demeure incontournable.
L’entreprise doit afficher une politique de tolérance zéro explicitement, et assurer un suivi des progrès par la mise en place d’indicateurs (nombre de signalements, sondages internes, etc.) lui permettant d’évaluer l’efficacité des mesures.
Les représentants du personnel jouent ainsi un rôle central dans la prévention du sexisme en entreprise en rappelant à l’employeur ses obligations en la matière et en participant à l’élaboration de la politique de prévention. La formation de tous les membres de CSE sur le sujet semble alors être indispensable afin de leur permettre d’exercer leurs prérogatives.
Nous vous renvoyons enfin à notre article sur les inégalités salariales
