Le gouvernement a présenté un projet de loi de transposition de la directive transparence salariale en mars 2026. Les mesures qu’il contient ne seront toutefois pas obligatoires avant le 1er janvier 2027, soit plus de 6 mois après la limite prévue. Si le projet de loi comporte des améliorations en termes d’informations sur les écarts de rémunération, il convient de rappeler que les écarts de salaire à temps plein et poste à poste ne constituent qu’une partie de l’écart de revenu salariale de -21,8% en défaveur des femmes. La négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle doit ainsi porter sur d’autres facteurs d’inégalité (temps de travail, plafond de verre, surreprésentation des femmes dans les emplois les moins bien payés, etc.). Face à ces questions techniques, un expert habilité désigné par le CSE peut assister et conseiller les organisations syndicales lors de la négociation égalité professionnelle.
En 2024, le revenu salarial des femmes est encore inférieur à celui des hommes
Selon les dernières données publiées par l’Insee, en 2024, le revenu salarial des femmes est encore inférieur de 21,8% à celui des hommes. Deux facteurs expliquent l’essentiel de cet écart : le temps de travail et la structure des emplois.
En effet, 80% des emplois à temps partiels sont aujourd’hui encore occupés par des femmes, ces dernières étant surreprésentées sur des métiers à temps partiel (temps partiel subi) mais aussi sont toujours contraintes de suspendre leur carrière ou de réduire leur temps de travail pour prendre en charge l’éducation des enfants.
Si on neutralise les différences de temps de travail, l’écart de salaire en équivalent temps plein (EQTP) est encore de 14%. Ce qui joue ici est liée à la « ségrégation professionnelle », soit la surreprésentation des femmes dans les métiers et postes les moins bien rémunérés. Ainsi, les ¾ des postes d’employés sont occupés par des femmes mais seulement 38% des postes de cadres. Les postes de cadres dirigeants des grandes entreprises sont occupés à moins d’un tiers par des femmes. Par ailleurs, 37 % des salariées sont concentrées sur vingt professions (secrétaires, employés services comptables, employées administratives, nettoyeuses, etc.) alors que ce n’est le cas que pour 30% des hommes.
A temps de travail et à poste équivalent, les écarts de salaire sont moindres, tout en restant significatifs : -3,6% en 2024 dans le secteur privé.
Les écarts de salaire entre les femmes et les hommes tendent à se réduire
Les écarts de salaire se réduisent cependant lentement mais surement : en 20 ans l’écart de revenu salarial (influencé par le temps de travail) s’est réduit de plus de 11 points, et l’écart de salaire EQTP s’est réduit de -7,4 points, sous l’effet d’une hausse du volume du travail des femmes et d’une évolution de la composition des emplois (la part des femmes parmi les cadres du secteur privé, est passées de 23 % en 1995 à 38 % en 2023).
Les écarts de salaire à poste et à temps de travail équivalent ont pratiquement été divisés par deux en 20 ans (6,8% en 2003 et -3,8% en 2023). Mais ces moyennes nationales, masquent évidement des situations disparates selon les entreprises.
La transposition de la directive transparence salariale a pris du retard et les dispositions du projet de loi ne seront pas applicable avant le 1er janvier 2027
La directive européenne n°2023/970 sur la transparence salariale, a été adoptée le 10 mai 2023. Elle renforce, pour les entreprises de plus de 100 salariés, l’obligation d’information de l’employeur sur les rémunérations.
Compte tenu de l’instabilité ministérielle de ces derniers mois, le gouvernement a tardé à présenter un projet de loi de transposition. Une première version du projet de loi a été présentée aux partenaires sociaux le 6 mars 2026 et le gouvernement envisage une entrée en vigueur au 1er janvier 2027, et non au 7 juin 2026 comme prévu par la directive.
L’égalité professionnelle ne limite pas à un enjeu de transparence salariale
Le projet de loi transposant la directive transparence salariale apportera des améliorations en termes d’information : par exemple l’ajout dans l’index égalité professionnelle d’un indicateur sur les écarts de rémunération femmes/hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale qui sera bien plus précis que l’indicateur des écarts de rémunération par catégorie professionnelle et tranche d’âge.
Ces informations aideront les représentants du personnel à agir pour la résorption des écarts de salaire ETP poste à poste. Mais il faut être conscient que l’égalité professionnelle implique d’agir également sur d’autres variables : la surreprésentation des femmes parmi les temps partiels, la ségrégation professionnelle et le plafond de verre, le sexisme en milieu professionnel, etc. Ceci implique de réfléchir à des mesures permettant d’agir sur les multiples facteurs expliquant les inégalités salariales (école, répartition des tâches domestiques, éducation des enfants, déterminants genrés des critères de classification des emplois, etc.).
L’égalité professionnelle, enjeu incontournable des consultations et négociations au niveau de l’entreprise
Si la France a tardé à transposer la directive transparence salariale, il faut reconnaitre qu’elle impose déjà depuis plusieurs années l’obligation pour l’employeur de fournir des informations sur l’égalité professionnelle (Rapport de situation comparée, BDESE, Index de l’égalité professionnelle) mais aussi de l’obligation de négocier sur ce thème, dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux :
- Tous les ans (ou par accord tous les 2 ou 3 ans) la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée doit aussi porter sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
- La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail doit également porter sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Par ailleurs, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise à l’Index de l’égalité Femmes-Hommes au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points, la négociation sur l’égalité professionnelle doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci doivent être déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.
Les organisations syndicales peuvent se faire assister par un expert pour la négociation sur l’égalité professionnelle
Le code du travail (Article L2315-94) prévoit que, dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, le comité social et économique peut faire appel à un expert habilité en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.
Cette expertise technique est financée à 80 % par l’employeur et 20 % sur le budget de fonctionnement du CSE. Si aucun indicateur relatif à l’égalité professionnelle n’est renseigné à la BDESE, elle doit être prise en charge à 100% par l’employeur.
Le recours à un expert habilité, permet d’avoir accès à des informations (fichier individuel du personnel, rémunérations, formations, etc.) permettant de réaliser un état des lieux précis de la situation et d’évaluer les objectifs fixés dans le plan d’action ou le précédent accord. Avec les ressources du réseau les JDS, l’expertise permet également aux organisations syndicales représentatives de bénéficier d’un appui à la négociation (formations, conseils tactiques, conseils juridiques).
