Depuis le 1ᵉʳ janvier 2026, un nouveau motif de contrat à durée déterminée (CDD) est entré en vigueur dans le Code du travail : le CDD pour reconversion professionnelle (art. L. 6324-3 CT). Ce dispositif est présenté par le ministère du travail comme visant à répondre aux enjeux des transitions de carrière – notamment pour les salariés seniors – et vient remplacer les anciens dispositifs Pro-A et Transitions collectives (TransCo).
Qu’est-ce que le CDD de reconversion professionnelle ?
Le CDD de reconversion professionnelle constitue désormais un motif légal de recours au CDD. Il permet à un salarié, qu’il soit en CDI ou en CDD, souhaitant changer de métier ou développer de nouvelles compétences, de signer un contrat avec une entreprise d’accueil pour exercer une activité différente de celle de son contrat d’origine, tout en conservant un lien juridique avec son employeur initial.
Concrètement :
- Le salarié peut rejoindre une autre entreprise pour une période de mise en situation professionnelle ou de formation ;
- Son contrat d’origine n’est pas rompu mais simplement suspendu le temps de la reconversion ;
- À l’issue de la période, il peut soit retourner à son poste initial, soit, si la reconversion s’avère concluante, engager une rupture d’un commun accord avec son employeur d’origine.
Quelles sont les conditions à respecter ?
Le CDD de reconversion professionnelle doit être conclu pour une durée minimale de 6 mois. La durée peut s’étendre jusqu’à 12 mois, voire 36 mois lorsqu’un accord de branche ou d’entreprise le prévoit pour des parcours de formation plus.
Le contrat de travail du salarié initial est suspendu pendant toute la durée du CDD de reconversion, mais il peut être réintégré si la période d’essai n’est pas concluante ou si le projet de reconversion est interrompu.
Une période d’essai est prévue dans le contrat d’accueil pour permettre l’évaluation réciproque des aptitudes du salarié au nouveau poste. Si la période d’essai est concluante, salarié et entreprise d’accueil peuvent poursuivre la relation contractuelle, ce qui entraîne la rupture du contrat initial, généralement d’un commun accord.
Quels sont les changements par rapport à Pro-A et Transitions collectives (Transco) ?
Jusqu’à fin 2025, les dispositifs Pro-A (promotion ou reconversion par alternance) et Transitions collectives (Transco) structuraient les parcours de mobilité professionnelle. Ces deux dispositifs ont été supprimés et remplacés par le CDD pour reconversion professionnelle.
Pro-A reposait sur une alternance intégrée au contrat de travail initial, avec maintien du lien contractuel. Le CDD de reconversion permet une mise en situation dans une entreprise d’accueil différente.
Transco ciblait spécifiquement les salariés exposés à des mutations économiques et nécessitait l’existence d’un accord de GEPP. Le CDD de reconversion semble davantage orienté vers des projets individuels de reconversion.
Quels enjeux pour le CSE et les salariés ?
Il est essentiel pour les représentants du personnel de s’informer et de se former à ce nouveau cadre juridique pour pouvoir informer les salariés mais aussi pour s’assurer qu’une certaine équité est respectée dans la mise en œuvre de ces dispositifs (notamment dans l’entreprise de départ). La consultation obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi sera l’occasion pour le CSE de se saisir de ce sujet, en se faisant assister d’un expert-comptable (prise en charge à 100% par l’employeur) si besoin.
Ce nouveau dispositif peut apporter une forme de sécurisation pour des salariés ayant un projet de reconversion en leur garantissant de pouvoir revenir sur leur poste d’origine à l’issue de la période d’essai. Néanmoins, on peut craindre que ce dispositif participe à l’augmentation de la précarité avec un développement toujours plus important du recours au CDD.
Rappelons qu’en droit français le CDD n’est qu’une exception à la forme normale et générale de la relation de travail qu’est le CDI. Il est d’ailleurs possible d’envisager une reconversion professionnelle en signant un CDI avec l’entreprise d’accueil. De la même manière, le contrat avec l’employeur initial est suspendu le temps de la période d’essai du nouveau CDI.
