Le licenciement pour motif économique repose sur une cause réelle et sérieuse dès lors que l’employeur justifie d’un motif économique, tel que des difficultés économiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise et que le reclassement du salarié concerné est impossible.
C’est à l’employeur d’établir qu’il a mis tout en œuvre pour assurer le reclassement du salarié. Il lui appartient de démontrer l’absence de poste disponible, à l’époque du licenciement, dans l’entreprise ou, s’il y a lieu, dans le groupe.
En l’espèce, une salariée a été licenciée en 2016 dans le cadre d’un grand licenciement économique collectif accompagné d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) autorisé par l’Administration du travail. Elle a contesté la validité de la rupture de son contrat de travail en faisant valoir que son employeur n’avait pas fait d’effort sérieux de reclassement et que les offres adressées n’étaient ni précises ni personnalisées.
Bénédicte Rollin, avocate associée du cabinet JDS, nous explique la portée de la décision qu’elle a obtenue devant la cour d’appel de Paris le 17 juin 2020 pour le compte de la salariée :
Il faut noter qu’à l’époque des faits, antérieurs aux ordonnances Macron, la teneur de l’obligation de reclassement préalable au licenciement était différente. L’employeur était nécessairement tenu d’adresser de manière individualisée les offres de reclassement à chaque salarié et le périmètre de reclassement s’étendait à toutes les sociétés du groupe, en ce compris celles situées à l’étranger, dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettaient d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. L’employeur était alors tenu d’interroger le salarié sur son intérêt pour un reclassement à l’étranger afin de lui adresser des offres écrites et précises correspondant à sa demande.
Or, en l’espèce, l’employeur avait d’autorité exclu de son effort de reclassement des sociétés étrangères du groupe en raison de la barrière linguistique, un critère qui n’avait pas lieu d’être pris en compte pour limiter les recherches de reclassement, ce d’autant que l’employeur n’avait pas interrogé la salariée sur son souhait d’être reclassée à l’étranger. Par ailleurs, si l’employeur avait bien identifié des postes de reclassement disponibles, ces derniers n’avaient pas été proposés de manière personnalisée puisqu’adresser à tous les salariés, ni de manière précise faute de description de l’emploi ou de la rémunération assortie. Enfin, deux embauches sur un poste similaire à celui de la salariée ont été réalisées, dont l’une moins de deux mois après la rupture de son contrat de travail, sans que ces postes n’aient été proposés à la salariée. Le licenciement a donc été jugé sans cause réelle et sérieuse en raison de l’absence de recherche loyale et sérieuse d’un poste de reclassement.
Cette décision nous rappelle enfin – ce qui est toujours le cas aujourd’hui – que l’employeur est obligatoirement tenu, même lorsqu’un PSE a été établi et autorisé par l’administration du travail, de rechercher toutes les possibilités de reclassement quand bien même elles ne seraient pas prévues dans le plan.
CA Paris, 17 juin 2020, N° RG 18-07167
