La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Elle ne peut être imposée par l’employeur ou le salarié et doit garantir la liberté de consentement des parties (art. L. 1237-11 CT).
Or il n’y a point de consentement valable si le consentement n’a été donné que par erreur ou s’il a été extorqué par violence ou surpris par dol ! Le Code civil prévoit ainsi que « l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes » (art. 1130 C. civ.).
La protection du consentement prévue par le code civil s’applique pleinement à la rupture conventionnelle. Il a ainsi été jugé que la signature d’une rupture conventionnelle dans un contexte de harcèlement moral caractérise une violence à l’égard du salarié viciant son consentement (Cass. soc., 30 janvier 2013, n° 11-22332). Il en va de même en cas d’exercice abusif par l’employeur de son pouvoir disciplinaire pour inciter le salarié à conclure une rupture conventionnelle (Cass. soc., 16 septembre 2015, n°14-13830).
Pour la première fois à notre connaissance, la Cour de cassation est saisie sur le terrain du dol dans un litige relatif à la validité de la rupture conventionnelle. Le dol correspond notamment à la dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie (art. 1137 C. civ.).
Dans cette affaire, deux mois après la conclusion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié découvre que l’employeur a mis en œuvre une procédure de grand licenciement économique collectif impliquant la suppression définitive de son poste de travail et un plan de sauvegarde de l’emploi auquel il aurait pu prétendre. Considérant que l’employeur avait dissimulé cette information déterminante de son consentement, le salarié a contesté la validité de la rupture conventionnelle de son contrat.
Pour les juges, s’il est démontré qu’à la date de la conclusion de la convention de rupture l’employeur a dissimulé un futur licenciement économique collectif avec PSE entraînant la suppression du poste de travail du salarié, la rupture conventionnelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, la dissimulation d’une telle information constitue un dol qui emporte la nullité de la rupture conventionnelle.
